Cero TolerancIA
PROTOCOLO PARA PREVENIR, ATENDER Y SANCIONAR
EL ACOSO Y HOSTIGAMIENTO
DE TODO TIPO
PROTOCOLO PARA PREVENIR, ATENDER Y SANCIONAR EL ACOSO Y HOSTIGAMIENTO DE TODO TIPO EN GRANDE STUDIOS
Presentación:
El protocolo para prevenir, atender y sancionar el acoso y hostigamiento de todo tipo en Grande Studios tiene como propósito el garantizar un ambiente laboral seguro, saludable y respetuoso para todos.
Este protocolo es una herramienta fundamental para prevenir y abordar cualquier tipo de situación que pueda afectar la integridad física o psicológica de nuestros empleados, o colaboradores freelance así como para promover la igualdad, la diversidad y la inclusión en nuestra organización.
El protocolo aborda diferentes tipos de situaciones, desde acoso laboral y sexual hasta discriminación, violencia en el lugar de trabajo, y cualquier otra situación que pueda afectar la seguridad y el bienestar de nuestros colaboradores.
La implementación de este protocolo es un compromiso de nuestra empresa con la seguridad y el bienestar de nuestros empleados. Por ello, es importante que todos los colaboradores, internos y externos, se familiaricen con su contenido y se comprometan a cumplir con las disposiciones establecidas.
Este protocolo también establece un procedimiento detallado para la denuncia de cualquier situación que pueda constituir una violación a las normas de la empresa. Este procedimiento se llevará a cabo de manera confidencial y se garantiza que no habrá represalias para los empleados o colaboradores que presenten una denuncia.
En definitiva, este protocolo es una herramienta clave para garantizar un ambiente laboral seguro, saludable y respetuoso para todos en nuestra empresa. Esperamos contar con el compromiso y colaboración de todos para su implementación efectiva.
El protocolo de acoso para Grande Studios tiene como objetivo establecer un marco de referencia para prevenir, detectar y tratar situaciones de acoso en el lugar de trabajo. Este protocolo se aplica a todos los empleados de la empresa, proveedores de productos y servicios, así como clientes, independientemente de su posición o categoría.
Definición de acoso:
El acoso se define como cualquier comportamiento que tenga como objetivo o resultado dañar la integridad física o psicológica de una persona, o crear un ambiente de trabajo hostil o intimidatorio. El acoso puede ser físico, verbal o psicológico, y puede ser llevado a cabo por cualquier persona en el lugar de trabajo, incluyendo a los empleados, supervisores, gerentes o clientes.
Tipos de acoso y hostigamiento:
Tenemos una politica de rechazo a cualquier tipo de acoso, y ante una situación así debemos proceder de acuerdo a las normas y políticas de Grande Studios.
Cabe mencionar que el acoso y el hostigamiento son conceptos relacionados, pero tienen algunas diferencias importantes:
El acoso se refiere a cualquier comportamiento abusivo, hostigamiento o discriminación hacia una persona que afecta a su integridad física o psicológica, y crea un ambiente de trabajo hostil o intimidatorio. Esto puede incluir acoso laboral, acoso sexual, discriminación o ciberacoso.
El hostigamiento, por otro lado, se refiere a un comportamiento persistente, no deseado y molesto que se dirige a una persona en particular. El hostigamiento puede ser una forma de acoso, pero no necesariamente tiene que ser abusivo o discriminatorio. Por ejemplo, el hostigamiento puede incluir el envío repetido de correos electrónicos no solicitados o hacer preguntas personales inapropiadas.
Tipos:
Acoso laboral: También conocido como mobbing, se refiere a cualquier comportamiento abusivo, hostigamiento o discriminación hacia un empleado por parte de sus compañeros de trabajo, supervisores o gerentes. Esto puede incluir insultos, burlas, amenazas, asignación de tareas imposibles o inadecuadas, discriminación y exclusión.
Acoso sexual: Se refiere a cualquier comportamiento sexual no deseado que afecte a la dignidad de una persona o cree un ambiente de trabajo hostil. Esto puede incluir comentarios sexuales inapropiados, contactos físicos no deseados, insinuaciones o chantaje sexual.
Discriminación: Se refiere a cualquier comportamiento que resulte en trato desigual o injusto hacia un empleado debido a su raza, género, orientación sexual, discapacidad, religión, edad u otras características personales. Esto puede incluir la negación de oportunidades de empleo, el rechazo de ascensos o la asignación de tareas inadecuadas.
Ciberacoso: Se refiere a cualquier comportamiento abusivo o hostil que se produce en el entorno digital, ya sea a través de correo electrónico, redes sociales, mensajería instantánea u otras plataformas en línea. Esto puede incluir comentarios ofensivos, amenazas, difamación y publicación de contenido privado sin consentimiento.
Política de Acoso y Hostigamiento en Grande Studios
El protocolo para prevenir, atender y sancionar el acoso y hostigamiento de todo tipo en Grande Studios tiene como propósito el garantizar un ambiente laboral seguro, saludable y respetuoso para todos.
Grande Studios prohibe de forma explícita todo tipo de acoso, ya sea sexual, físico, digital, psicológico y/o verbal, por lo cual se compromete a proporcionar un ambiente de trabajo seguro y libre de acoso para todos sus empleados.
Procedimiento de aviso de denuncia:
El procedimiento de aviso de denuncia para que los empleados puedan informar de cualquier situación de acoso que hayan experimentado o presenciado, sin temor a represalias, constará de los siguientes pasos:
- Canal de denuncia ante cualquier tipo de acoso:
- Grande Studios se compromete a la confidencialidad de los avisos de denuncia de acoso u hostigamiento.
- Investigación con recursos internos de la empresa.
- Sanciones por Acoso y Hostigamiento.
- Capacitación obligatoria en temas de acoso y/u hostigamiento.
- Suspensión temporal en ciertos casos.
- Terminación del empleo o contrato ante acoso.
Canal de aviso de denuncia ante cualquier tipo de acoso:
Se establece como canal de denuncia confidencial y seguro para los empleados que hayan sido víctimas de acoso dentro de las instalaciones de la empresa o durante el tiempo de relación laboral con la empresa, lo cual se hará directamente con el área de Recursos Humanos al mail: [email protected], donde se puede dar aviso de los hechos ocurridos y/o sugerencias en los casos de acoso.
Dicho aviso electrónico debe incluir:
Información del denunciante: Debe incluir el nombre completo, cargo y datos de contacto del denunciante, así como cualquier otra información relevante, como evidencias, la fecha en que se produjo el acoso y las que se consideren importantes.
Descripción del acoso: Debe incluir una descripción detallada de los hechos que constituyen el acoso al que se refiera. Esto puede incluir detalles sobre el comportamiento inapropiado, las palabras o acciones ofensivas, y cualquier otro comportamiento que haya hecho que el denunciante se sienta incómodo o amenazado.
Identificación del acosador: Si el denunciante sabe quién es el acosador, el documento debe incluir su nombre y cualquier otra información relevante, como su cargo o departamento.
Testigos: Si el denunciante tiene testigos que puedan corroborar su denuncia, el documento debe incluir sus nombres y detalles de contacto.
Testimonios: Testimonio de la victima y los testigos a puño y letra con firma gráfica.
Evidencia: Si el denunciante tiene alguna evidencia que respalde su denuncia, como correos electrónicos, mensajes de texto o grabaciones, el documento debe incluir copias de dicha evidencia.
Firma del denunciante: El documento debe estar firmado por el denunciante para confirmar que la información proporcionada es verdadera y precisa.
Grande Studios se compromete a:
- Garantizar que los informes de acoso se manejarán de manera confidencial y que sólo las personas involucradas en la investigación y resolución del informe tengan acceso a la información.
- Los empleados o personas afectadas serán informados de forma escrita (por mail electrónico) sobre los procedimientos a seguir luego del aviso de acoso.
- La empresa garantizará que los empleados o personas que presenten una denuncia de acoso no sufran represalias ni sean discriminados por ello. Cualquier forma de represalia será tratada como acoso y se tomarán medidas disciplinarias apropiadas.
- La empresa se compromete a investigar con los recursos internos (grabaciones de cámaras de video, mails, testigos) todas las denuncias de acoso de manera imparcial y justa. Se tomarán medidas disciplinarias apropiadas si se determina que se ha producido acoso.
- La empresa se compromete a informar a los empleados sobre los resultados de la investigación y las medidas disciplinarias tomadas, siempre que sea posible sin violar la privacidad de los empleados involucrados.
- La empresa garantizará que los empleados o personas que presenten un aviso de acoso tengan acompañamiento inicial y canalización con las autoridades correspondientes, cuando el caso amerite la intervención civil o judicial de una autoridad competente.
- La empresa se compromete a tomar medidas preventivas para evitar futuros casos de acoso, como la capacitación de los empleados y la revisión de las políticas y procedimientos de la empresa.
- La empresa se compromete a revisar y actualizar sus políticas y procedimientos de denuncia de acoso de manera regular para asegurar su efectividad y relevancia.
- Luego de la Investigación interna de acoso, si se determina que se ha producido acoso, se deben tomar medidas disciplinarias apropiadas, que pueden incluir un acta administrativa, el despido, fin de un contrato o acompañamiento inicial a presentar la denuncia a las autoridades competentes.
Investigación con recursos internos de la empresa.
Se llevará a cabo una investigación inmediata y exhaustiva de cualquier denuncia de acoso con recursos internos de la empresa. Se designará a una persona o equipo responsable de la investigación, que deberá mantener la confidencialidad y la imparcialidad durante todo el proceso.
Consecuencias y medidas disciplinarias: Si se determina que se ha producido un caso de acoso, se tomarán medidas disciplinarias contra el acosador. Las medidas disciplinarias pueden incluir desde una amonestación verbal hasta la terminación del contrato laboral. Grande Studios se reserva el derecho a dejar de trabajar con los acosadores que son externos a su plantilla de colaboradores.
Sanciones por Acoso y Hostigamiento
Cualquier empleado o persona que sea encontrado culpable de acoso o hostigamiento será sancionado de acuerdo con nuestras políticas y procedimientos internos. Las sanciones pueden incluir:
- Advertencia verbal o escrita, la cual debe incluir: Claridad: La advertencia debe ser clara y detallada, explicando en términos específicos cuál es el comportamiento inapropiado y cómo la persona acosadora ha violado las políticas de la empresa.
- Fecha y hora: La advertencia debe incluir la fecha y hora en que se entregó, y debe ser firmada por la persona acosadora para confirmar que la ha recibido.
- Consecuencias: La advertencia debe incluir una explicación clara de las consecuencias si el comportamiento inapropiado continúa, lo que puede incluir acciones disciplinarias adicionales o la terminación del empleo.
- Expectativas: La advertencia debe incluir expectativas claras sobre el comportamiento futuro de la persona acosadora y las medidas que se esperan que tome para remediar la situación.
- Copia: La advertencia debe incluir una copia para el archivo de la persona acosadora y otra para el archivo de la empresa.
Capacitación obligatoria en temas de acoso y/u hostigamiento.
- La persona acosadora debe ser notificada por escrito de que se ha identificado su conducta como acoso u hostigamiento laboral, y que debe tomar la capacitación obligatoria en temas de acoso y/u hostigamiento.
- La empresa debe infomar a la persona acosadora sobre el curso o capacitación sobre acoso y/o hostigamiento que debe cubrir, los días y horarios disponibles, nombre del capacitador y el lugar o plataforma donde deberá cursar la capacitación o curso.
- La empresa debe hacer que la asistencia a la capacitación sea obligatoria para la persona acosadora, si desea continuar manteniendo la relación laboral con la empresa.
- Contenido de la capacitación: La capacitación debe cubrir temas como las políticas de acoso y hostigamiento laboral de la empresa, las consecuencias del acoso y/o hostigamiento laboral, y cómo evitar el acoso y/o hostigamiento en el futuro.
- Evaluación: Después de la capacitación, la persona acosadora debe ser evaluada para determinar si ha entendido los temas cubiertos y si ha tomado medidas para evitar el acoso y/o hostigamiento laboral en el futuro.
- La capacitación será impartida por un tercero certificado y el costo de la misma correra a cuenta del acosador.
Suspensión temporal en los siguientes casos:
Gravedad del acoso: Si la conducta de la persona acosadora es especialmente grave, puede justificar la suspensión inmediata del trabajo mientras se lleva a cabo una investigación o un proceso disciplinario.
Especialmente en los casos que exista negación del trabajador para cumplir y cubrir las sanciones impuestas por la empresa.
Riesgo para la seguridad del lugar de trabajo: Si la conducta de la persona acosadora representa un riesgo para la seguridad física o emocional de otros empleados, puede justificar la suspensión mientras se toman medidas para garantizar la seguridad de todos los involucrados.
Protección de la víctima: Si la persona acosadora ha estado acosando a un compañero de trabajo específico, la suspensión puede ser necesaria para proteger a la víctima mientras se lleva a cabo una investigación o un proceso disciplinario.
Reincidencia: Si la persona acosadora ha sido advertida anteriormente sobre su conducta inapropiada y ha continuado acosando o hostigando a otros empleados, la suspensión puede ser necesaria para tomar medidas disciplinarias más serias y garantizar que la conducta cese.
Terminación del empleo o contrato ante acoso.
Gravedad del acoso: Si el acoso o el hostigamiento laboral son especialmente graves, pueden justificar la terminación inmediata del empleo de la persona acosadora sin previo aviso. Por ejemplo, si la conducta del acosador es violenta o amenazante, o si afecta gravemente la salud mental o física de la víctima, o pone en riesgo la integridad física de la persona afectada.
Cabe mencionar que de acuerdo a la ley se considera:
Reincidencia: Si la persona acosadora ha sido advertida previamente sobre su conducta inapropiada y ha continuado acosando o hostigando a otros empleados, la terminación puede ser necesaria para tomar medidas disciplinarias más serias y garantizar que la conducta cese.
Falta de cooperación: Si la persona acosadora no está dispuesta a tomar la capacitaciòn correspondiente o no coopera en la investigación interna o proceso disciplinario, la terminación puede ser la única opción disponible para la empresa.
Incumplimiento de políticas de la empresa: Si la persona acosadora incumple repetidamente las políticas de la empresa en relación al acoso y/o hostigamiento, la terminación puede ser necesaria para garantizar que la empresa cumpla con sus obligaciones y proteja a sus empleados.
Acciones legales, en casos graves. Si la persona se ve involucrada en algún proceso judicial derivo del tema de acoso en la empresa, se terminará el contrato o relación laboral de inmediato.
Casos constitutivos de delito contemplados en la leyes de México:
La Ley Olimpia es una legislación que se enfoca en prevenir, sancionar y erradicar la violencia digital de género en México. Entre los delitos graves considerados en la Ley Olimpia se encuentran los siguientes:
La difusión o publicación de imágenes, videos o audios de contenido sexual de una persona sin su consentimiento o con su consentimiento obtenido mediante engaño, coacción o amenaza.
La amenaza o extorsión para obtener imágenes, videos o audios de contenido sexual de una persona, así como la amenaza o extorsión para difundir imágenes, videos o audios de contenido sexual de una persona.
La captación, grabación, reproducción, distribución, venta, adquisición o posesión de imágenes, videos o audios de contenido sexual de una persona sin su consentimiento o con su consentimiento obtenido mediante engaño, coacción o amenaza.
La utilización de tecnologías de la información y la comunicación para acosar, hostigar, intimidar o amenazar a una persona.
La violación de la privacidad de una persona a través de la captación, grabación, reproducción, distribución, venta, adquisición o posesión de imágenes, videos o audios de contenido íntimo o personal.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) contempla una serie de delitos y faltas que pueden ser cometidos por los empleadores y trabajadores en el ámbito laboral. Estos delitos y faltas pueden tener diferentes consecuencias, como sanciones económicas, la terminación del contrato laboral o incluso la responsabilidad penal.
Entre los delitos y faltas contemplados en la LFT se encuentran los siguientes:
Discriminación laboral: se considera discriminación laboral cualquier tipo de trato diferenciado o desigual hacia un trabajador o grupo de trabajadores por motivos de género, edad, religión, orientación sexual, origen étnico, entre otros.
Acoso laboral: se considera acoso laboral cualquier tipo de conducta que tenga como objetivo intimidar, hostigar o humillar a un trabajador, afectando su dignidad o generando un ambiente de trabajo negativo.
Negación de derechos laborales: se considera negación de derechos laborales cualquier tipo de acción u omisión por parte del empleador que impida o restrinja el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores, como el derecho a un salario justo, a descanso, a seguridad social, entre otros.
Fraude laboral: se considera fraude laboral cualquier tipo de engaño o falsedad por parte del empleador para obtener beneficios económicos o laborales indebidos a costa de los trabajadores.
Incumplimiento de obligaciones laborales: se considera incumplimiento de obligaciones laborales cualquier tipo de acción u omisión por parte del empleador que viole las obligaciones establecidas en la LFT, como el pago de salarios, la entrega de prestaciones laborales, la seguridad e higiene en el trabajo, entre otros.
La Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la Ciudad de México (LPED) contempla los siguientes delitos:
Discriminación directa: se considera discriminación directa cualquier trato diferenciado o desigual hacia una persona o grupo de personas, por motivos de género, edad, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, entre otros.
Discriminación indirecta: se considera discriminación indirecta cualquier norma, criterio o práctica que aparentemente es neutra, pero que en realidad tiene un efecto discriminatorio sobre un grupo de personas.
Acoso laboral: se considera acoso laboral cualquier conducta que tenga como objetivo intimidar, hostigar o humillar a un trabajador, afectando su dignidad o generando un ambiente de trabajo negativo.
Hostigamiento sexual: se considera hostigamiento sexual cualquier conducta verbal, física o visual que tenga como objetivo ofender, humillar o intimidar a una persona por motivos de género.
Negación de derechos: se considera negación de derechos cualquier acción u omisión por parte de una persona o institución que impida o restrinja el ejercicio de los derechos de una persona, como el derecho a la educación, a la salud, al trabajo, entre otros.
Difusión de mensajes discriminatorios: se considera delito la difusión de cualquier mensaje que promueva la discriminación, el odio o la violencia hacia una persona o grupo de personas.
El Código Penal de la Ciudad de México contempla una serie de delitos que pueden ser cometidos en su territorio, los cuales se pueden clasificar en diferentes categorías:
Delitos contra la vida y la integridad física: estos delitos incluyen el homicidio, la lesión corporal, el feminicidio y otros delitos que atentan contra la vida y la integridad física de las personas.
Delitos contra la libertad y la seguridad: estos delitos incluyen el secuestro, la privación ilegal de la libertad, la extorsión, el robo, el fraude y otros delitos que atentan contra la libertad y la seguridad de las personas.
Delitos contra la dignidad sexual: estos delitos incluyen la violación, el abuso sexual, el acoso sexual, la explotación sexual y otros delitos que atentan contra la dignidad sexual de las personas.
Delitos contra el patrimonio: estos delitos incluyen el robo, el fraude, el encubrimiento y otros delitos que atentan contra el patrimonio de las personas.
Delitos contra la paz pública: estos delitos incluyen la sedición, la rebelión, el terrorismo y otros delitos que atentan contra la paz pública y la seguridad del Estado.
Delitos contra el medio ambiente: estos delitos incluyen la contaminación ambiental, la degradación del suelo, el maltrato animal y otros delitos que atentan contra el medio ambiente y la salud pública.
La Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia para el Distrito Federal contempla una serie de delitos que tienen como objetivo proteger los derechos de las mujeres y erradicar la violencia de género:
Violencia familiar: se considera violencia familiar cualquier acción u omisión que cause daño físico, psicológico, patrimonial o sexual a una mujer por parte de algún miembro de su familia o de su pareja sentimental.
Violencia en el noviazgo: se considera violencia en el noviazgo cualquier acción u omisión que cause daño físico, psicológico, patrimonial o sexual a una mujer por parte de su pareja sentimental, aunque no estén casados o no vivan juntos.
Acoso sexual: se considera acoso sexual cualquier conducta verbal, física o visual que tenga como objetivo ofender, humillar o intimidar a una mujer por motivos de género.
Trata de personas: se considera trata de personas cualquier acción u omisión que tenga como objetivo la explotación sexual o laboral de una mujer, ya sea a través de la coerción, el engaño o la violencia.
Feminicidio: se considera feminicidio el asesinato de una mujer por razones de género, ya sea por su condición de mujer o por su relación de pareja con el agresor.
Políticas de Prevención del Acoso y Hostigamiento en Grande Studios
Nuestra empresa se compromete a proporcionar un ambiente de trabajo seguro, saludable y respetuoso para todos nuestros empleados, socios, proveedores y clientes. Por lo tanto, no toleramos ningún tipo de acoso o hostigamiento en el lugar de trabajo, y tomaremos medidas disciplinarias apropiadas contra cualquier empleado que tenga un comportamiento inapropiado.
Debe entenderse como acoso y/o hostigamiento como cualquier comportamiento verbal, físico o no verbal que tenga el propósito o el efecto de crear un ambiente de trabajo hostil, intimidatorio u ofensivo para cualquier persona que tenga relación con Grande Studios, lo cual se les dará a conocer a los empleados y/o colaboradores internos y externos, por los canales de comunicación interna oficiales de la empresa.
Estos comportamientos se refieren a:
- Comentarios y /o comportamientos ofensivos, insultos, burlas y amenazas.
- Contacto físico no deseado o agresión sexual.
- Comentarios discriminatorios basados en la raza, género, orientación sexual, discapacidad, religión o cualquier otra característica personal.
- Exclusión deliberada o negación de oportunidades de trabajo.
- Difusión de rumores o chismes falsos.
Medidas de prevención:
- Las políticas de acoso y hostigamiento deben ser comunicadas a todos los empleados y estar disponibles en todo momento en el área de Recursos Humanos.
- Se proporcionara información y sensibilización a todos los empleados sobre el acoso y el hostigamiento, sus consecuencias y cómo prevenirlo. Los empleados deben ser conscientes de lo que constituye el acoso y el hostigamiento, y cómo pueden reportar cualquier comportamiento inapropiado.
- La empresa fomentará una cultura de respeto y tolerancia cero hacia cualquier forma de acoso y hostigamiento, a través de programas de comunicación interna, campañas de sensibilización y promocionando valores como la igualdad, la diversidad y la inclusión.
- Se designará un comité responsable de atender este tipo de avisos de acoso dentro de la empresa.
- La empresa dará a conocer a los empleados y colaboradores internos y externos el canal de comunicación y denuncia seguro y confidencial, para que los empleados puedan reportar cualquier comportamiento inapropiado, sin temor a represalias.
- Se implementarán medidas preventivas, como la supervisión regular, el monitoreo del comportamiento de los empleados y la evaluación del clima laboral.
COMITÉ REGULADOR DEL PROTOCOLO PARA PREVENIR, ATENDER Y SANCIONAR EL ACOSO Y HOSTIGAMIENTO DE TODO TIPO EN GRANDE STUDIOS:
El Comité para regular el Protocolo para prevenir, atender y sancionar el acoso y hostigamiento de todo tipo en GRANDE STUDIOS, será integrado por:
- El responsable de Recursos Humanos de Grande Studios.
- El Director General de Grande Studios.
- Un asesor externo con experiencia en la temática acoso hostigamiento.
Cabe mencionar que el presente protocolo es de carácter enunciativo, más no limitativo, por lo que se actuará conforme a cada caso o circunstancia específica que se refiera y que determie el Comité regulador.
Responsabilidades del Comité Regulador del presente protocolo:
Elaborar y revisar periódicamente el Protocolo para prevenir, atender y sancionar el acoso y hostigamiento de todo tipo en GRANDE STUDIOS, con el fin de garantizar su eficacia y actualización.
Recibir y atender todas las denuncias y quejas relacionadas con el acoso y hostigamiento de todo tipo en GRANDE STUDIOS, asegurando la confidencialidad y la protección de las personas afectadas.
Designar a una persona o equipo de personas encargadas de investigar las denuncias y quejas recibidas, garantizando un proceso justo y transparente.
Establecer medidas preventivas para evitar la aparición de situaciones de acoso y hostigamiento de todo tipo en GRANDE STUDIOS, tales como campañas de sensibilización y capacitación para el personal.
Definir las acciones a tomar en caso de comprobarse la existencia de acoso y hostigamiento de todo tipo en GRANDE STUDIOS, incluyendo la imposición de sanciones disciplinarias y/o legales.
Proporcionar asesoramiento y apoyo a las personas afectadas por el acoso y hostigamiento de todo tipo en GRANDE STUDIOS, incluyendo la derivación a servicios de atención especializada si fuera necesario.
Realizar seguimiento y evaluación del Protocolo para prevenir, atender y sancionar el acoso y hostigamiento de todo tipo en GRANDE STUDIOS, a fin de identificar posibles áreas de mejora y asegurar su eficacia.
Es importante señalar que el Comité debe trabajar en colaboración con otras áreas de la empresa, con el fin de asegurar una respuesta coordinada y efectiva ante situaciones de acoso y hostigamiento de todo tipo en GRANDE STUDIOS. Además, es fundamental que todas las personas de la empresa estén informadas sobre el Protocolo y se comprometan a cumplir con sus disposiciones.